Les juges imposent des dérogations au barème des prud’hommes

Dans un arrêt récent, la Cour d'appel de Paris a condamné une entreprise à verser à un salarié le double du plafond du barème des dommages et intérêts institué par les ordonnances de 2017.


Facade du palais de justice de Paris, siege du tribunal de grande instance, TGI, Cour d'Appel, Sainte Chapelle. Batiment administratif

C’est l’une des toutes premières réformes du quinquennat d’Emmanuel Macron. Le barème des dommages et intérêts versés en cas de licenciement abusif est un marqueur d’autant plus fort que le chef de l’Etat avait échoué à le faire voter quand il était ministre de l’Economie , sous François Hollande. Si le Conseil constitutionnel a validé le dispositif, des décisions de Conseils de prud’hommes ou en appel contrarient son application. Parmi elles, une toute récente revêt une importance particulière par son origine – la Cour d’appel de Paris – et son contenu.

Raisonnement « in concreto »

Le 16 mars, elle a en effet jugé que « le montant prévu par l’article L. 1235-3 [du Code du travail, qui fixe le barème, NDLR] ne permet pas une indemnisation adéquate et appropriée du préjudice subi » par une salariée de 53 ans dont elle a jugé le licenciement sans cause réelle et sérieuse. Pour l’écarter, l’arrêt précise que son plafond « représente à peine la moitié du préjudice subi en termes de diminution des ressources financières depuis le licenciement ».

Il s’appuie sur la « situation concrète et particulière » de la salariée, méticuleusement décrite puisqu’il tient compte « de l’effectif de l’entreprise, des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération […], de son âge [53 ans à la date du licenciement], de son ancienneté, de sa capacité à retrouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle et des conséquences du licenciement à son égard ». Avec pour résultat la condamnation de l’employeur à lui verser 32.000 euros, là où le barème n’en prévoyait que 17.000 maximum.

L’arrêt ne remet pas en cause la validité « in abstracto » du dispositif par rapport aux conventions et chartes internationales signées par la France. Il s’appuie sur un raisonnement « in concreto » qui a commencé à être invoqué dès la première décision en appel, en septembre 2019 .

« Position astucieuse »

« Qu’on soit obligé de sortir du barème si le ou la salarié(e) a connu un an de chômage après son licenciement abusif, ce qui n’a rien d’exceptionnel, c’est bien la preuve que ceux qui l’ont mis en place n’ont pas conscience des réalités », explique l’avocate côté salariés, Rachel Saada, qui ne se réjouit toutefois pas «à 100 % de cette décision car elle reste dans l’idée que le barème est valable »« La Cour d’appel de Paris ouvre là une belle brèche, en s’appuyant sur une analyse très fine de la situation de la salariée licenciée », souligne en tout cas l’avocate spécialiste en droit du travail Michèle Bauer.

« C’est la position la plus astucieuse pour contourner le barème sans se prendre de face la Cour de cassation », note un juriste, qui pointe par ailleurs la multiplication des contentieux sur les heures supplémentaires ou le harcèlement non soumis au barème.

Prudence

« Le barème atteint sa finalité pour les collaborateurs ayant une certaine ancienneté car la fourchette permet vraiment au juge de moduler. Mais cet arrêt confirme que certains juges considèrent que, lorsque les salariés ont une faible ancienneté et qu’ils justifient d’un préjudice particulier, le plafond du barème est insuffisant », souligne Béatrice Pola, avocate associée chez Proskauer Rose. Avant la réforme de 2017, le code du travail prévoyait un minimum de 6 mois de salaire en dommages et intérêts pour licenciement abusif à partir de 2 ans d’ancienneté. Ce plancher a été divisé par deux et si le juge s’en tient au barème, il faut cinq ans de présence dans l’entreprise pour que l’indemnité puisse atteindre 6 mois et 14 ans pour qu’elle aille jusqu’à un an.


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