Utilisées avec prudence, modération et dans le respect des droits de chacun, les nouvelles technologies et l’Intelligence Artificielle sont, on l’a vu, un atout majeur de l’évolution des métiers des Ressources Humaines dès aujourd’hui et pour les années, les décennies à venir. Et si elles permettent une transformation ambitieuse des RH, elles vont s’appliquer dès demain – quand ça n’est pas déjà fait – à l’ensemble des professions, tous secteurs confondus, du primaire au tertiaire en passant évidemment pas le secondaire.
Les nouvelles technologies, l’IA, constituent ce que de plus en plus d’experts désignent comme la « quatrième révolution industrielle », mais sous forme d’un secteur quaternaire qui imprégnera bientôt tous les autres… et qui a d’ores et déjà révolutionné un nombre considérable de métiers : le céréalier sème, traite et récolte ses plantations grâce à des GPS ultra perfectionnés qui savent lui dire précisément quel carré de terre de quelques centimètres carrés il a oublié parmi des centaines d’hectares de cultures ; le manutentionnaire, l’ingénieur, l’ouvrier automobile, le transporteur routier, le réparateur d’éolienne, le caissier, travaillent eux aussi déjà avec des outils intelligents qui les aident à mieux diagnostiquer et mieux faire tout en prenant à leur charge l’essentiel des tâches pénibles ; le chirurgien, le grand patron, le journaliste ne font pas exception : ils travaillent avec des robots et des algorithmes de plus en plus perfectionnés, sélectifs et ciblés, qui pour réaliser une opération, qui pour investir, qui pour vérifier ses sources.
Ce qui signifie que dans le processus de recrutement aussi, l’Intelligence Artificielle et l’appétence pour le numérique vont bientôt devenir des critères essentiels. Et donc, autant du côté des recruteurs que des candidats, le terme de « compétences numériques » va devenir majeur, central.
L’explosion du digital en à peine un an dans tous les secteurs et pour tous les métiers
« D’ici quelques années, très vite, je dirais 2024 au plus tard, les nouvelles technologies et l’IA vont devenir le socle des Ressources Humaines, à la fois en termes de fonctionnement au jour le jour, de recrutement, et de gestion des compétences en interne »,
explique un expert auprès du Ministère du Travail et du Secrétariat d’Etat au numérique.
« Avant la crise du coronavirus, 6 entreprises françaises sur dix exprimaient déjà le besoin de développer les compétences numériques, et de recruter ou de former leurs salariés en conséquence. Avec la crise et le développement brutal et général du télétravail, tous secteurs confondus et en seulement quelques semaines en mars 2020, et ensuite pendant toute la durée de la pandémie, on atteint aujourd’hui les 100% d’entreprises qui se sentent concernées par cette problématique et entre 80 et 90% qui se disent prêtes à faire évoluer leurs critères à l’embauche pour privilégier des candidats doués de compétences numériques. Soit pour recruter des candidats à des postes qui ne font d’ordinaire pas particulièrement appel aux nouvelles technologies, mais qui, depuis la crise, sont comme tous les autres concernés par l’hypothèse d’une généralisation durable voire définitive d’un télétravail – à temps partiel ou à temps plein d’ailleurs – ; Soit pour recruter des profils très pointus de spécialistes de l’Intelligence Artificielle, justement capables de leur donner une longueur d’avance sur le sujet du travail à distance et de la numérisation des tâches dans quasiment tous les domaines d’activités et tous leurs services. Des milliers d’entreprises ont compris que cela pouvait leur permettre de faire des économies d’échelle sur les locaux et les frais de fonctionnement, mais aussi que cela suppose des personnels compétents et aptes au numérique et aux nouvelles technologies ».
De fait, depuis janvier 2021, le nombre d’offres d’emploi à destination des métiers du numérique et de l’IA a littéralement explosé en France : « Les entreprises ont pour la plupart eu très peur au début de la crise sanitaire, elles ne se sentaient pas prêtes au télétravail généralisé, pas à la hauteur, elles n’avaient pas fait les investissements nécessaires. Celles qui les ont fait à ce moment-là ont survécu, parmi les autres beaucoup ont mis la clé sous la porte : passer très vite et très fort au digital a été le secret de la résistance, ceux qui n’ont pas su prendre le virage n’ont pas tenu », analyse un rédacteur du Bulletin de la Banque de France.
« Pour celles qui ont su s’adapter et se transformer en un temps record, ce qu’elles redoutaient n’est non seulement pas arrivé, mais en plus elles n’ont jamais aussi bien marché !
Les investissements dans l’Intelligence Artificielle les ont poussées à regarder plus large, plus loin, à voir plus grand, à aller voir ailleurs aussi, à ouvrir leur champ des possibles. Elles se sont mises à innover à toute allure, à réorienter leurs stratégies de manière plus moderne, plus audacieuse, à prospecter de nouveaux clients branchés sur les nouvelles technologies, et ça a fonctionné !
Du nouveau site internet à la vente en ligne et des applications mobiles à la Réalité Virtuelle et Augmentée, le digital a ouvert de nouvelles voies, permis des rémissions et même, des résurrections d’entreprises ! Le secteur marchand, la santé, l’éducation, la communication : tout a avancé plus vite qu’aucun geek ne l’aurait jamais imaginé avant la crise sanitaire, et de nombreux secteurs qui tournaient un peu au ralenti avant mars 2020 se sont relancés de manière spectaculaire ; sur le front de l’emploi, des métiers qui jusque-là souffraient de pénurie de main d’œuvre sont redevenus attractifs grâce à la dimension supplémentaire du digital, et retrouvent des candidats. Ce qui induit une transformation en profondeur des processus de recrutement avec l’inclusion désormais obligatoire d’un champ de compétences relevant du digital et de l’IA ».
La refonte en conséquence du process de recrutement et du modèle managérial
Côté recruteurs du coup, ces besoins encore très majoritairement peu ou pas pourvus, requièrent aussi de nouvelles compétences : compétences pour soi-même et compétences pour faire évoluer le processus de recrutement.
« Le niveau de culture numérique dans les entreprises en général et pour ce qui nous intéresse, dans les services de RH, est encore très lacunaire pour ne pas dire déficient »,
estime l’OGT (Observatoire Global Talent, spécialiste de la virtualisation du management, des technologies nouvelles et de la diversité).
« Jusqu’à la crise sanitaire de 2020, c’était même, si vous regardiez les plannings stratégiques des entreprises, une moindre priorité, loin dans la liste des investissements à réaliser, d’un point de vue financier comme du point de vue de la formation des équipes. Le coronavirus a été une calamité pour le monde entier pendant des mois, c’est vrai, mais il a eu au moins cette vertu de « réveiller » les dirigeants et les managers quant à cette urgence à se digitaliser et à y mettre les moyens. C’est désormais chose prouvée et démontrée dans tous les secteurs du quotidien d’entreprise, que ce soit les RH évidemment, mais aussi la gestion, le juridique, le financier, les relations clients, la communication, la publicité, et même la production, y compris quand le télétravail n’est pas possible ! Car de plus en plus de prestataires, de fournisseurs, d’intermédiaires, d’acheteurs, de partenaires logistiques ou de distributeurs ont adopté une communication dématérialisée avec leurs sites de fabrication et leurs magasins d’usinage ».
Au terme de « quatrième révolution industrielle », certains experts préfèrent l’expression « révolution des SMAC » pour Social Media, Mobile, Analytic et Cloud. Où les objets connectés, les datas, les algorithmes et le cloud mondial sont au cœur de la performance, de la productivité et des stratégies, mais aussi au cœur des relations humaines entre collègues ultra connectés. L’ère des SMAC, c’était une potentialité, un monde émergent et en devenir avant 2020. C’est devenu la réalité.
« C’est plus qu’une vague, c’est un tsunami qui a placé l’Intelligence Artificielle au cœur du monde du travail, de manière bien plus puissante et exacerbée qu’avant la crise du Covid 19. Elle entraîne des bouleversements majeurs dans la manière de travailler comme dans l’économie en général, à tel point que les nouvelles compétences se retrouvent catapultées en tête des préoccupations des recruteurs »,
explique un cadre de l’entreprise World Corp Group, spécialiste des SMAC et du développement sur mesure de stratégies digitales et multicanal.
« En effet, dans tous les secteurs, les professionnels sont confrontés à des clients qui, eux-mêmes, ont été en télétravail et se sont rodés aux nouvelles technologies. Ce que je veux dire, c’est que c’est une transformation qui concerne la société tout entière, tout télétravailleur étant aussi un acheteur et un consommateur. Et les habitudes numériques prises derrière son ordinateur de bureau ne marquent pas l’arrêt quand on revient à sa vie privée, on a des exigences numériques nouvelles dans tous les aspects du quotidien. Nos attentes évoluent dans les affaires mais aussi dans la sphère sociale et privée.
Pour les entreprises c’est donc un défi global car c’est celui qui sera le plus réactif sur ce sujet qui l’emportera en termes de marché, d’image et de marque employeur, mais aussi en matière d’attractivité pour les candidats au recrutement. Quand on parle d’innovation et de nouvelles technologie, la prime va toujours au plus véloce, les suiveurs ne ramassent que les miettes ».
Organiser la montée des compétences digitales en entreprise : la nouvelle mission des RH
C’est donc peut-être LA nouvelle mission stratégique des Ressources Humaines, la plus importante pour les années qui viennent, dans toutes les entreprises : développer, renforcer et accompagner les nouvelles compétences numériques des salariés. Dans tous les secteurs et dans tous les services, c’est la clé de la progression pour demain.
« Le digital doit désormais se placer, pour les RH, au centre du développement organisationnel. Vous en étiez déjà les architectes avant la crise, les RH étant en charge de promouvoir l’amélioration des compétences numériques dans l’entreprise ; mais avec la crise sanitaire, c’est devenu une injonction, une priorité absolue : les RH sont les chefs d’orchestres de cette transformation numérique impérative pour les entreprises françaises »,
explique un membre du réseau Référence RH, qui regroupe de grandes écoles et universités spécialistes de la gestion RH.
« A vous d’avoir d’abord l’intuition et la vision de la transformation nécessaire, à vous de la proposer au comité stratégique de direction et surtout, à vous de la faire appliquer en interne le plus vite possible. Il va donc falloir vous montrer convaincant, mais les besoins nouveaux suscités en la matière par la crise sanitaire devraient vous y aider… On ne peut pas, pour ce qui concerne le recrutement notamment, exiger des compétences digitales des candidats si on ne s’est pas soi-même formé a minima, et si le reste des équipes demeure complètement novice, cela ne peut pas fonctionner non plus : vous ne seriez pas crédible. D’où l’importance absolue de mettre d’abord en place un vaste plan d’action en interne pour sensibiliser et former tous vos collaborateurs, lors de sessions approfondies et complètes. Ce qui suppose d’y mettre les moyens : faire appel aux meilleurs formateurs, et acheter du matériel de pointe qui transformera durablement les actions et les réactions dans l’entreprise, fluidifiera les communications, accélérera les transitions et rendra tout un chacun largement plus productif et efficace… donc un gain de rentabilité au final pour tout le monde et une sévère avance sur vos concurrents ! ».
« C’est ce qu’on appelle la Digital Readiness », explique un cabinet spécialiste de la transformation digitale : « En Français on peut traduire par la préparation numérique, c’est le niveau de préparation des membres d’une entreprise à la transition vers des flux de travail numérisés, activés par les logiciels et la technologie.
Une transformation technologique ne signifie pas seulement l’investissement de l’entreprise dans les actifs informatiques, elle se compose de trois éléments : la culture, les processus et la technologie. Les salariés en sont les piliers, et pour tout projet d’entreprise de réaligner stratégiquement ses objectifs et de renforcer son infrastructure grâce à la technologie, et bien la transition doit commencer au niveau des personnes. Plus vite les employés pourront adopter ces technologies, et se former régulièrement pour rester opérationnels face à des outils en constante évolution, mieux se fera la transformation numérique. La participation active des équipes est cruciale ».
Pour cela, « il faut appliquer quelques principes essentiels : d’abord, être en veille, tout le temps, sur les technologies, les logiciels, les innovations. Désigner quelqu’un qui soit chargé d’être en alerte permanente, qui établisse des contacts, un réseau, avec les start-up, les fournisseurs, les installateurs, qui ait aussi ses sources à la concurrence pour savoir ce qui s’y prépare en matière de transformation numérique », explique un organisateur de l’édition annuelle de l’Observatoire des RH. « Depuis 2015 déjà, notre édition a montré que la filière RH considère le bénéfice risque de la transformation du numérique à la faveur du bénéfice. Cela veut dire que les opportunités apparaissent d’un intérêt supérieur à la peur des risques liés au digital. 6 ans donc, que les DRH commencent à considérer comme stratégique l’adoption de solutions IT pour favoriser le développement des outils de formation, transférer les savoirs et faire évoluer les compétences. Je vous laisse imaginer, aujourd’hui, après plus d’un an de crise sanitaire, l’évolution de la proportion de DRH favorables ! Elle a littéralement explosé. Le digital et l’IA semblent désormais au centre de tous les intérêts, que ce soit pour le choix des logiciels de gestion RH, les fournisseurs d’automation de process recrutement ou encore le choix des outils de travail collectifs et collaboratifs ».
« Le deuxième principe fondamental, après la veille, consiste à adopter une stratégie efficace pour ce qui concerne le web et les réseaux : site internet, site intranet, communication digitale, réseaux sociaux, stratégie numérique pour développer la marque employeur, offre de services, publicité, création d’une communauté et prospection des talents, apprentissages et formation, interconnexions entre services, sites, filiales et entreprises partenaires en France et à l’international…. La liste est longue ! Si le fait de surfer sur internet n’est étranger, aujourd’hui, à aucun salarié dans aucune entreprise, nulle part en France, ce n’est pas aussi simple de réellement doter ses salariés en réelles connaissances digitales et en compétences éprouvées et approfondies. Au-delà de la navigation web, il y a des langages à apprendre, des sous-mondes à connaître et à maîtriser, des acquis de sécurité, aussi, à apprivoiser ».
« Les notions de référencement, d’UX (expérience utilisateur), de data analytics… sont désormais des compétences non plus seulement utiles mais indispensables pour attirer des candidats, rédiger et publier une offre d’emploi, manager un site carrière ou développer des interfaces de recrutement. Plus spécifiquement, la bonne stratégie de communication et d’attraction de talents et de compétences, ou de promotion de la marque employeur, doit toujours faire l’objet d’une formation pour ce qui concerne les réseaux sociaux : on n’utilise pas n’importe quel mot, n’importe quel hashtag, on réfléchit aux expressions, au sens des termes choisis, on sait que le moindre faux pas peut être mortel en termes d’e-réputation et de réputation tout court. Mais si l’on veut séduire des candidats persona, on ne peut pas non plus faire dans le fade, le trop convenu, l’insipide : il faut savoir se démarquer et sortir du lot sans choquer : il faut former vos community managers à tout cela.
Car une communication maîtrisée sur les réseaux sociaux peut engendrer des retombées immédiates et fertiles en matière de marque employeur, d’image innovante, mais aussi de sourcing candidat. A condition, encore une fois, d’en maîtriser les codes, l’éthique, la gestion de contenus, les balises de l’approche sociale ».
« La troisième clé, c’est le renforcement du marketing digital de l’entreprise : pour se faire connaître et reconnaître, pour être performante dans tous les secteurs d’activité qui concernent le web (vente en ligne, service après-vente, chatbot, production de contenus et publicité, événementiel digital, relations presse et relation publiques, communication interne et externe…). Les deux dernières clés sont la maîtrise de l’analyse data, c’est-à-dire maîtriser la gestion des données et surtout, leur lecture et leur interprétation pour en tirer toutes leçons utiles au progrès ; Et enfin, la gestion de projets digitaux : circonférence du projet dans le budget, les plannings, la stratégie, le calendrier des formations, l’interaction entre l’entreprise et ses fournisseurs / prestataires / actionnaires / clients ».
Renforcer ses compétences digitales de RH pour mieux recruter
On sait, en outre, qu’un RH qui maîtrise lui-même plusieurs compétences digitales, multiplie par 5 (vous avez bien lu, par CINQ !) l’efficacité de son processus de recrutement d’un candidat bénéficiant d’une expertise en IA, outils et technologies du numérique. « Le secret pour séduire ces candidats, c’est ce que l’on désigne par l’Inbound et l’Outbound Recruiting », explique un journaliste de la revue Influencia, spécialisée dans les tendances, l’innovation et la communication.
« L’inbound recruiting, en français le recrutement entrant, consiste à créer les opportunités de se faire remarquer, en tant que recruteur, par les candidats cibles : les repérer, les séduire, et leur donner envie « d’entrer », donc de vous rejoindre dans l’entreprise. Comme vous aurez suscité le désir, que la démarche aura été initiée par vous mais concrétisée par eux, ces candidats seront par la suite des salariés engagés, sensibilisés à votre cause, à vos valeurs, et vos plus fidèles ambassadeurs.
Comme ils sont experts en numérique et en réseaux sociaux, ce sont des ambassadeurs précieux car influenceurs sur le net et leurs comptes représentent généralement de larges audiences. L’objectif du recrutement inbound, c’est donc d’engager le lien avec des personnes qualifiées, des talents qui vous plaisent, et de les convertir en candidats, puis en salariés et enfin, en ambassadeurs de votre marque employeur ».
L’outbound recruiting est le complément de la première méthode : en français, le « recrutement sortant » consiste à aller encore plus loin que le recrutement inbound : on ne s’embarrasse même plus d’une offre d’emploi, on charge un prestataire ou un équipier particulier du service RH de jouer les chasseurs de tête : c’est ce que les entreprises demandent de plus en plus, aujourd’hui, et en particulier pour démarcher des candidats à fort potentiel digital, à leurs jobboards partenaires.
« On préfère s’en remettre à des prestataires jobboards spécialistes à la fois du recrutement, et du 100% digital »,
explique ainsi le DRH d’un très grand groupe de logistique américain, implanté en France depuis quelques années.
« Ils ont les bases de données, les CVthèques, ils connaissent les offres de compétences des candidats, ils connaissent aussi parfaitement les différents métiers des clients que nous sommes, nos attentes et nos besoins. Ils sont d’ores et déjà à la pointe sur les secteurs du digital et les savoir-faire nécessaires pour entamer ou poursuivre nos changements dans le domaine de l’IA et du numérique. Enfin, ils savent mieux que nous faire matcher nos attentes de persona et les profils inscrits sur leurs sites internet. Ils recherchent directement les candidats pour nous plutôt que de poster une offre d’emploi. Cette stratégie a fait ses preuves, et elle les fait davantage encore depuis un an et le début de la crise sanitaire et du bouleversement numérique du monde du (télé)travail. Elle permet de débusquer les meilleurs profils sans attendre qu’ils viennent à nous, en particulier pour les postes les plus pointus en matière de compétences digitales. Autant le recrutement inbound consiste à séduire des candidats pour qu’ils viennent à nous, ce qui oblige derrière à une longue et minutieuse vérification des profils ; autant le recrutement outbound part du profil et des compétences disponibles, on ne nous propose in fine que ceux qui correspondent exactement au candida persona, ce qui représente un gain de temps et d’efficacité formidable ! ».
Savoir recruter les bonnes compétences digitales
Côté recrutement ensuite, les compétences digitales évoquées plus haut vont devenir des atouts majeurs pour les candidats, et le sont même déjà :
« selon nos données, 15% des emplois, c’est-à-dire plus d’un sur dix en France, aura tout simplement disparu d’ici la fin des années 2020 s’il ne prend pas en compte la révolution numérique et s’il ne se transforme pas en profondeur en ce sens, et 60%, 6 emplois sur 10, vont devenir différents à cause du digital : ils n’exigeront plus les mêmes compétences, n’auront plus forcément les mêmes champs d’application, et ne feront plus forcément appel aux mêmes profils qu’aujourd’hui »,
analyse un enquêteur de l’INSEE, l’Institut National de la Statistique et des Etudes Economiques.
« En d’autres termes, les trois quarts des salariés et des employeurs mais aussi des candidats et des recruteurs se retrouvent dès maintenant (et cela va s’intensifier encore dans les mois et les années qui viennent) confrontés au challenge d’une transformation professionnelles importante, voire pour certains, radicale. C’est en ce sens, d’ailleurs, que l’on a de plus en plus souvent recours à l’expression de quatrième révolution industrielle : on pensait tous avoir le temps de voir venir et d’anticiper, mais la crise du covid 19 nous a mis le couteau sous la gorge et obligés à accélérer à vitesse Grand V ».
Raison pour laquelle, côté candidats, le numérique s’est brutalement retrouvé catapulté dans le peloton de tête des compétences exigées par les recruteurs, toutes offres d’emploi confondues, ou quasi. « C’est devenu, en moins d’un an, un atout majeur pour ceux qui tiraient déjà leur épingle du jeu », explique l’Observatoire Compétences-Emploi.
« Là où les salariés et les candidats qui ne maitrisaient pas bien l’outil informatique et les compétences numériques se sont retrouvés en difficulté, voire en grande difficulté face à leur employeur dans le déploiement du télétravail à grande échelle, ceux qui au contraire étaient technophiles se sont faits remarquer en bien, et ont souvent bénéficié d’une montée en grade rapide et inattendue, parce qu’ils sortaient du lot et se montraient capables de remplir des missions dont les recruteurs et les employeurs avaient besoin en urgence. Là où, en temps normal, on ne les aurait peut-être pas plus remarqués que cela face à d’autres candidats / salariés plus diplômés, plus expérimentés ou bénéficiant d’un meilleur réseau de recommandations, ils ont vu s’ouvrir des opportunités extraordinaire de saisir leur chance ».
« Les outils de travail ont changé, les modes de gestion aussi, du coup les recruteurs se sont mis à chercher frénétiquement des candidats capables de travailler en synergie avec ces nouveaux moyens et ces nouveaux process »,
explique l’ORCN (Observatoire Régional des Compétences Numériques).
« Pour l’instant les candidats qui répondent le mieux à ces nouvelles exigences sont, toutes régions considérées, majoritairement des hommes (77%) de moins de 38 ans (la moitié d’entre eux) avec un bac + 5 et plus (44%). Et depuis le début de la crise sanitaire, 97% de ces candidats persona sont recrutés en CDI avec un salaire supérieur à 39 k€ net par an hors toutes primes et intéressements ! C’est donc le signe que ce sont aujourd’hui les talents les plus recherchés, tous secteurs et tous types de métiers confondus. Mais avec le télétravail en accéléré qui a obligé beaucoup de Français à se former sur les outils et les méthodes du digital, le profil type de ce candidat persona pourrait très rapidement se féminiser, et s’élargir aux 38 ans et + et aux candidats moins diplômés, mais très intuitifs et technophiles ».
Si on regarde du côté des métiers du digital pur, la crise du coronavirus a boosté de manière stupéfiante les entreprises et les métiers dédiés :
« le sentiment de pénurie atteint 65% des recruteurs interrogés sur les métiers du numérique, la demande clients a tellement explosé que les start-up et les entreprises spécialisées dans la solution digitale ne savent plus où donner de la tête, les carnets de commandes sont pleins pour au moins les 5 années à venir »,
explique l’ORCN.
« Si on regarde plus précisément la structure des emplois dans ces entreprises spécialisées, les recrutements en CDI ont littéralement explosé en 2020, 53% d’augmentation des effectifs, et déjà 33% pour le premier trimestre 2021, ce qui augure une année record. Autre chiffre évocateur : 59% de ces entreprises ont transformé au moins un contrat en alternance en CDI depuis mars 2020. Quel que soit le poste proposé, les qualités recherchées chez tous ces candidats sont la rigueur, l’autonomie et la relation client. Les missions pour lesquelles les recruteurs embauchent le plus : gestion de projet, outils du digital, langages du numérique, développement bases de données, systèmes et réseaux. Côté métiers, sur le podium le vainqueur toutes catégories c’est Data Scientist, médaille d’argent Data Protection Officer, médaille de bronze Chief Data Officer. Plus globalement, les métiers les plus recherchés sont tous ceux qui traitent de cyber sécurité, de Big Data et de dématérialisation ».
Cela fait plusieurs années que l’ISCOD Paris (école de commerce 100% en ligne, spécialisée dans le digital en alternance), en pointe sur le sujet, observe et analyse l’évolution des compétences digitales recherchées par les employeurs et / ou offertes par les dernières générations de candidats, forte de l’expérience de ses élèves sur le terrain des entreprises : « Nous formons des Community Managers, des Brand Content managers, des gestionnaire de l’administration des ventes et de la relation commerciale à l’ère du digital, des négociateurs en commerce en ligne, des Web Designers, et formons également nos élèves de MBA à la création et d’entreprise et au management à l’ère du digital », explique un enseignant en management de projet digital.
« Il est clair que nos élèves n’ont jamais eu autant de débouchés qu’aujourd’hui, et de nos études statistiques depuis le début de la crise du covid, il ressort que les compétences digitales les plus demandées désormais parmi les hard skills par les recruteurs, concernent par ordre d’importance : la blockchain, le marketing et la création de vidéos, le Cloud Computing, la Web analytique, l’IA (Intelligence Artificielle) et les data, le UX (User Experience) Design, les compétences commerciales, le marketing d’affiliation, et la vente sur internet ».
Pour recruter les meilleurs talents dans le domaine du numérique et de l’IA, n’oubliez d’ailleurs pas cette formidable ressource que représentent les Hackathons chaque année : ce sont des événements organisés (souvent par des universités) en ligne pour stimuler le brainstorming entre petits génies de l’informatique (le mot hackathon vient de la contraction entre hackers et marathon) et créer ainsi, le temps de l’événement, des applications, des logiciels et des solutions innovantes utiles. Plus de 200 hackathons sont organisés chaque année à travers le monde, avec pour chacun des milliers de participants : une mine d’or pour les recruteurs, qui y trouvent à la fois des talents rares et puissants, des candidats au marché du travail jeunes, ambitieux, performants, avec le goût du challenge et de l’innovation. Ce sont aussi des événements qui intéressent de plus en plus d’investisseurs dans les nouvelles technologies et l’intelligence artificielle : l’occasion rêvée de nouer des partenariats ou de trouver de nouveaux actionnaires…
