Plus de 40 accords de branches homologués, dans l’industrie, le commerce de gros ou encore la maroquinerie. Déjà 12.500 accords d’entreprise couvrant plus de 700.000 salariés. A première vue, les quelques chiffres officiels laissent à penser que l’activité partielle de longue durée a pris son envol . La réalité mérite d’être nuancée, ce dispositif né à l’issue du premier confinement souffrant toujours de la concurrence de celui d’activité partielle de droit commun (APDC) l’ex-chômage partiel, malgré des finalités différentes.
Des chiffres non encore affinés statistiquement communiqués aux « Echos » par le ministère du Travail, il ressort en effet que seuls 150.000 salariés ont été indemnisés dans le cadre de l’activité partielle de longue durée au titre du mois de janvier, contre plus de 2 millions pour l’activité partielle de droit commun. La comparaison en termes d’heures indemnisées – 6,2 millions contre 160 millions – s’en ressent. De même que celle du nombre d’établissements, un peu plus de 3.500, soit autant d’entreprises au maximum, versus plus de 280.000.
Progression
Le ministère pourrait publier des statistiques plus détaillées la semaine prochaine, pour la première fois, dans le cadre de son enquête mensuelle sur le marché du travail. En attendant, on met en avant rue de Grenelle la progression des chiffres pour soutenir que l’APL marche : le nombre de salariés indemnisés est passé de 10.500 en septembre, à 54.000 en octobre, 90.000 ou un peu plus en novembre et décembre, pour atteindre 150.000 en janvier, sachant que ce chiffre pourrait être un peu supérieur in fine, et ne va pas s’arrêter là.
Fruit d’une proposition de la métallurgie, l’APLD est entrée en vigueur au 1er août dernier . Nécessitant un accord collectif, il a été taillé pour les entreprises saines mais qui font face à un trou d’air de plusieurs mois, voire davantage. D’une durée de 24 mois consécutifs ou non sur 36 au maximum, l’accord établit un diagnostic économique, la liste des salariés éligibles – lesquels ne doivent pas subir plus de 40 % de perte d’activité sur la durée de mise en oeuvre du dispositif – ou encore les engagements de l’employeur en termes d’emploi ou de formation, le tout en échange d’une prise en charge partielle des rémunérations par l’Etat et l’Unédic.
Formalisme administratif
Ce formalisme, qui nécessite de faire valider l’accord par les Dreets (ex-Direccte), expliquerait pour partie la réticence des entreprises à franchir le Rubicon. D’autant qu’une fois l’accord validé, l’employeur doit encore déclencher une demande d’autorisation préalable pour tous ses établissements : même accordée automatiquement, il faut la faire, ce qui peut être perçu comme fastidieux.
« Pour nombre de patrons de TPE ou de PME, plus on se tient loin de l’administration, mieux c’est. D’autant que les Direccte sont souvent confondues avec le fisc », témoigne Antoine Foucher, président du cabinet de conseil en stratégie sociale Quintet et ex-directeur de cabinet de Muriel Pénicaud quand elle était ministre du Travail. Emilie Meridjen, associée en droit du travail au sein du cabinet Sekri Valentin Zerrouk, confirme. « L’APLD convient aux entreprises qui ont de la visibilité sur leur carnet de commandes. Pour autant,certaines estiment à tort ou à raison que l’ingénierie en matière de ressources humaines est trop compliquée par rapport aux bénéfices attendus », constate-t-elle.
Pas d’avantages financiers
A ces raisons s’en ajoute une autre, sans doute la principale : à ce stade, les entreprises ne sont pas incitées financièrement à privilégier l’APLD plutôt que l’APDC même si les entreprises ciblées ne sont pas les mêmes sur le papier. De fait, l’APLD a été lancée à un moment où le recours à l’APDC était censé se dégonfler : pour en favoriser l’adoption, ses taux de prises en charge devaient toujours être plus avantageux.
L’évolution de l’épidémie en a décidé autrement, le gouvernement prorogeant de mois en mois des taux de reste à charge très généreux pour le régime de droit commun (zéro pour les entreprises les plus touchées jusqu’à fin juin, 15 % pour les autres jusqu’à fin mai). L’APDC offre enfin une souplesse que ne permet pas l’AP de longue durée : la possibilité de faire des demandes individualisées, salarié par salarié, au sein d’une même unité.
